今年的校招发生的变化可能超越了过去所有，从宏观，中观和微观层面，都体现出了问题的复杂性，崭新性。如果只是墨守成规，对于新问题的解决来说可能不再是经验的助力，甚至成了某种限制，

不知道什么时候，我们在做什么事情总是喜欢用调研的方式来进行。只是，对于新的，突发的，这类问题调研的结果往往是滞后的，缓慢的，甚至曾经的成功经验也不再适用。

在企业的经营中，各种调查成为一种重要的衡量工作情况的方法，但它是一种“回溯”的做法，一种面向过去的，既定的事实的回看。也就是说，它是衡量过往决策者如何根据旧企业设计中的核心内容来评判现在，其中可能包括大量的数据、数以百计的表格和无实际操作性的计划等，

校园招聘这件事，难就难在每一次都是新的。疫情之后，尤甚。

宏观层面:
政治政策，各类法律法规陆续完善，尤其是行业，就业等政策，内外部的局势，直接影响了经济发展的前提条件。

经济，持续下行，对于企业的人才需求扩张影响巨大，导致总体的校招需求很难增长。

文化，文化因为互联网加深了撕裂，尤其是财富差异，生活的对比，让人与人间的割裂更容易被看见和放大。高速行驶的经济列车减速，沿途曾经看不到的问题，一下子多了起来。文化是认知的一种内化，只是，习惯了增长的文化对于下行有点手足无措。

技术，工业化红利的消失殆尽，信息化在C端裹挟的利益也到了尽头，曾经的增长神话无法继续。关键的科技依靠大的市场交换依旧还差点意思。 智能化的雷声大雨点小，还有现有人才教育模式脱胎于工业时代，加上长期教育系统的封闭和改革的滞后，严重落后于社会发展的需求和要求。可以这么说，落后的人才教育培养机制和先进的社会发展要求和受教育者日益提高的教育收益期望之间的矛盾，越来越激烈。

没有新的蛋糕，也没用新的大量人愿意做新蛋糕，竭泽而渔，垄断式经济成为了最常见的现象。

最后，还有一个疫情政策，校园招聘的天然人员聚集属性和疫情防控要求，具有巨大的差异性。


宏观之下，中观层面的呈现对于校园招聘的影响更加直接。

中观层面最代表性的就是组织层面。
企业，企业面对宏观复杂的局面，大多数企业会选择战略收缩，对于新人的招募必然是减少的。对于复杂局面的应对，在过去30年，如果不是有意为之，类似的经营经验必然是缺乏的。

企业是以盈利为核心的组织，当开源一时没有起色，截流无疑就是最直接的办法了。

学校，一个特殊的组织存在，却也是校园招聘中的核心供应主体。只是，受限于宏观，尤其是政策和疫情，虽然就业很重要，但是名之就业的完成是大多数，实之就业比较少的。比如高等教育毕业生的本科尤其是知名院校的，升学类近乎过半，实际就业的不足3成。

企业在选择的过程中，又往往首选知名院校。就像”性价比”是一个杀手锏一样，买东西如此，买”人才”我们似乎也是在这样做，或者说总想这样做。

当然，在这个层面上，学校与企业之间的博弈是复杂的，设置一开始企业是弱势的，尤其是民营企业。毕竟，学校某种程度也算是半个”官”吧。

微观
最后就是微观层面，也就是个体层面。也就是我们人的层面来说，如此复杂的环境下，人又该如何应对校招呢？

微观层面，其实可以简单从校园招聘三方中的三个主体来看。
企业里的HR，他们是连接企业和学生，学校的关键纽带，负责内外的沟通。

学校里的老师，他们是学校就业工作的对接人，某种程度上制约着企业的HR，影响着学校的就业工作口碑，学生的就业工作机会安排。

家庭的学生，学生是学校的，但毕竟暂时的，但他们却永远是自己家庭的。尤其是每一个大学生都多少都承载着家庭意志。学生对就业的态度，意识和能力至关重要。

这几年的大学生经历了最复杂的局面，宏观巨变，中观大变，但却没有一个学科讲授如何应对变化，甚至一些学校，学生是拒绝变化的。

从招募面试85后，90后，到95后，00后，近10年是各方面巨变的十年，也是校园招聘跌宕起伏的十年。

天变了，地变了，人也变了，校园招聘集合了天地人三者，它的变化无疑是复杂的。

面对复杂的商业环境，企业以客户为中心缔造了一个个奇迹。

面对多变的校园招聘，我相信以学生为中心的XIN校招可以成为破解之法。